Il welfare aziendale è l’insieme di beni, servizi e prestazioni che un datore di lavoro può mettere a disposizione dei propri dipendenti, in aggiunta alla normale retribuzione monetaria. Il quadro normativo italiano prevede, a determinate condizioni, un trattamento fiscale e contributivo agevolato per queste erogazioni, con l’obiettivo di incentivarne la diffusione. Comprendere il funzionamento di queste misure è utile sia per i lavoratori sia per le imprese che valutano l’introduzione di piani di welfare.
Cosa si intende per welfare aziendale
Con l’espressione welfare aziendale si indica un insieme eterogeneo di strumenti che il datore di lavoro può erogare ai dipendenti in sostituzione o in aggiunta alla retribuzione ordinaria. Rientrano in questa categoria, tra gli altri:
- l’auto aziendale ad uso promiscuo;
- l’alloggio messo a disposizione del lavoratore;
- i buoni carburante e i buoni spesa;
- il rimborso di utenze domestiche, come luce, gas e acqua;
- i buoni pasto;
- le polizze sanitarie;
- i contributi versati a forme di previdenza complementare;
- i servizi di assistenza, ad esempio quelli rivolti a familiari anziani o non autosufficienti.
La soglia di esenzione per il triennio 2025-2027
Per il triennio 2025-2027 la normativa prevede una soglia di esenzione fiscale e contributiva per i fringe benefit erogati dal datore di lavoro. La soglia è pari a:
- 1.000 euro annui per i lavoratori senza figli fiscalmente a carico;
- 2.000 euro annui per i lavoratori con figli fiscalmente a carico.
Entro questi limiti, il valore dei beni e servizi ricevuti non concorre a formare reddito imponibile per il lavoratore e non è soggetto a contribuzione INPS.
Cosa comporta il superamento della soglia
Un aspetto rilevante della disciplina riguarda le conseguenze del superamento del limite previsto. Se il valore complessivo dei fringe benefit erogati nell’anno supera anche di un solo euro la soglia di esenzione (1.000 o 2.000 euro a seconda del caso), l’intera esenzione decade: non solo la quota eccedente, ma l’intero importo diventa imponibile ai fini fiscali e contributivi. Questo meccanismo rende importante, per il lavoratore e per l’azienda, monitorare con attenzione il valore complessivo dei benefit erogati nel corso dell’anno.
I vantaggi fiscali per l’azienda
Il welfare aziendale presenta un regime di convenienza anche dal punto di vista dell’impresa erogante. Le somme destinate a piani di welfare sono generalmente deducibili dal reddito d’impresa ai sensi dell’articolo 95 del TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi), che disciplina la deducibilità delle spese per prestazioni di lavoro. Questo significa che, oltre al vantaggio per il dipendente in termini di esenzione fiscale e contributiva, l’azienda può beneficiare di una riduzione della base imponibile ai fini delle imposte dirette.
I vantaggi per il lavoratore
Dal punto di vista del dipendente, il principale beneficio del welfare aziendale entro le soglie previste consiste nella possibilità di ricevere beni e servizi il cui valore non è soggetto a tassazione IRPEF né a contribuzione previdenziale e assistenziale. Questo si traduce in un valore netto percepito dal lavoratore superiore rispetto a un pari importo erogato come retribuzione ordinaria, che sarebbe invece soggetta alle aliquote IRPEF e ai contributi previdenziali.
Come vengono generalmente gestiti i piani di welfare
Le aziende che intendono strutturare un piano di welfare possono farlo attraverso diverse modalità: erogazioni dirette, piattaforme di welfare che mettono a disposizione un paniere di beni e servizi tra cui il dipendente può scegliere, oppure accordi con enti terzi per specifiche prestazioni (ad esempio polizze sanitarie o fondi pensione). La scelta della modalità dipende da valutazioni organizzative e dalle caratteristiche della popolazione aziendale, ed è opportuno che venga definita con il supporto di consulenti specializzati in materia fiscale e giuslavoristica.
La distinzione tra welfare “puro” e conversione del premio di risultato
Nell’ambito del welfare aziendale è utile distinguere tra due diverse origini delle somme destinate ai dipendenti. Da un lato vi sono le erogazioni di welfare “puro”, decise unilateralmente dal datore di lavoro o previste da contrattazione collettiva, che si aggiungono alla retribuzione ordinaria. Dall’altro lato vi è la possibilità, prevista dalla normativa sui premi di risultato, di convertire in beni e servizi di welfare il premio di produttività riconosciuto ai lavoratori, in luogo dell’erogazione monetaria soggetta a tassazione agevolata. In entrambi i casi si applicano, entro i limiti di legge, le regole di esenzione fiscale e contributiva descritte in precedenza, ma la disciplina di dettaglio può presentare differenze che dipendono dalla fonte contrattuale.
Il monitoraggio della soglia nel corso dell’anno
Data la regola secondo cui il superamento della soglia annua fa decadere l’intera esenzione, le aziende che erogano più forme di welfare nel corso dell’anno (ad esempio buoni pasto aggiuntivi, buoni spesa natalizi, rimborso utenze) adottano generalmente sistemi di monitoraggio del valore complessivo attribuito a ciascun dipendente. Questo consente di verificare, prima di ogni nuova erogazione, che il totale cumulato nell’anno solare non superi il limite di 1.000 o 2.000 euro applicabile in base alla presenza di figli fiscalmente a carico. Il monitoraggio è particolarmente rilevante quando le erogazioni provengono da fonti diverse all’interno della stessa azienda, ad esempio welfare ordinario e conversione del premio di risultato.
Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale e informativo e non costituiscono consulenza personalizzata. Per una valutazione della propria situazione specifica è opportuno rivolgersi a un consulente finanziario abilitato.